特殊用工方式之劳务派遣

罗承菊


中文摘要

　　本文主要介绍了劳务派遣出现的背景，劳务派遣的三方当事人、三方当事人的权利义务和运作情况，从上述分析中总结出了劳务派遣的优点，但在实践中由于缺乏相应法律法规的指引和约束，使其在实际运作中出现了变异，基于此，新《劳动合同法》诞生了，它的出现，在一定程度上保障了劳务派遣的有序进行， 但相应的法律、法规仍需进一步完善。

Abtract: This article mainly introduced the background ofthe service dispatch, the service dispatch's triparties, the triparties’ rights and obligations and the operation situation.I summarized the service dispatch advantages from the above analysis, however,in practice due to the lack of corresponding laws and regulations’ direction and the restraint ,it makes the service dispatch appear variation in the actual operation. Based on this, new Labor Contract Law was born. Its appearance ,to a certain extent ,safeguarded the service dispatch to carry on orderly, but the corresponding law and regulations still need further improvementmust .

关键字：劳务派遣；三方当事人；三方当事人的权利义务和运作；劳务派遣的利弊；劳务派遣的立法及完善


　　劳务派遣是指用人单位即劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在用工单位的指挥监督下提供劳动的用工方式，其显著的特点雇人不用人，用人不雇人；亦称有关系没劳动，有劳动没关系。它最早出现在美国，随后是西欧和日本。我国出现劳务派遣主要是在20世纪70年代末，当时，由于一些来华投资的外国企业或者在华常驻代表机构的组织在中国没有取得法人资格，不享有在中国招聘员工的权利，为了解决这一问题，对外服务公司应运而生。对外服务公司先在中国境内招聘员工并与其订立劳动合同，然后将招聘的员工派往上述企业或者组织。在改革开放后的几十年里，劳务派遣企业大量出现，劳务派遣这一用工方式在我国得到了飞速的发展。但由于缺少相应的法律法规对其加以引导、规范，使得劳务派遣这一制度在实践中广泛应用的同时也出现了很多问题。
　　在劳务派遣中主要存在三方当事人，即派遣单位亦称用人单位，被派遣的劳动者和要派单位亦称用工单位。其中被派遣的劳动者是和用人单位签订劳动合同，形成劳动关系；被派遣的劳动者为用工单位提供有偿劳动，双方之间形成的关系具有双重特点即正常的劳动关系和民事劳务关系，亦称为特殊劳动关系；用人单位和用工单位签订劳务派遣协议，受民法的调整，双方形成劳务合同关系。
　　三方当事人相互之间的权利义务关系主要通过如下运作体现。用人单位和派遣的劳动者形成的是劳动关系。用人单位对派遣的劳动者负有的义务主要包括签订劳动合同、告知义务即用人单位应当将劳务派遣协议的具体内容告知派遣的劳动者、支付劳动报酬的义务即按月、足量的支付劳动报酬、承担连带赔偿责任的义务即如果违反本法的规定给劳动者造成损害的，用人单位和用工单位应当承担连带责任。由于用工单位与派遣劳动者形成的是特殊劳动关系即双重关系，故其对派遣的劳动者承担的义务较用人单位而言，有其特殊性，这种特殊性主要体现在提供劳动条件、遵循劳动标准的义务，提供同工同酬的义务、支付加班费、绩效奖金，实行正常的工资调整机制的义务等，用工单位这些特殊性义务也与其用工特点——有劳动无关系是相呼应的。
　　从上述分析我们可以知道劳务派遣这一用工方式在实践中具有若干优点。主要体现在：一是可以减轻用工企业的工作负担和用工成本，使企业能够集中精力参与市场竞争。劳务派遣在某种程度上是派遣单位和用人单位的分工合作，派遣单位向用工单位派去劳动者，免去了用工单位招聘、入职、离职、签订与解出劳动合同、缴纳各项社会保险等繁琐工作。 二是可以规避一定的用工风险和责任，由于用工单位与派遣劳动者之间的关系是“有劳动没关系”的特点，这就大大降低了用工单位与员工直接发生劳动纠纷的可能性，也就降低了用工的风险和责任。三是有利于用工单位在市场条件下机动灵活地用工。通过劳务派遣有利于实现人力资源的优化配置和管理，为用工单位提供一种“即时需要即时租用的用工机制”。四是形成一种过渡性的用工方式，有利于降低用工单位用工的机会风险。如用工企业因临时之需，适用了一些被派遣的劳动者，用工单位在使用过程当中，发现被派遣劳动者之中有些比较优秀，那么此时就可以根据被派遣劳动者的意愿与其签订劳动合同。五是对派遣劳动者来说，有利于及时了解就业信息，扩充了就业渠道，也有利于下岗职工再就业。
　　咋一看来，这种制度设计对三方当事人之间权利义务的规定及运作、对劳动者权益的保护似乎无懈可击。但深究起来我们发现其中问题多多。一是对用人单位的准入条件和资质若没有做相应规定的话，那将会出现大量所谓劳务派遣企业以劳务派遣之名行中介之实，也就不可能顾及被派遣劳动者的利益了；二是被派遣劳动者的权利义务主要是由劳务派遣协议体现的，如果用人单位和用工单位签订的劳动派遣协议和纠纷的解决方式没有明确具体，那么对于保护派遣劳动者的权益可能成为一纸空文；三是用人单位和派遣劳动者签订的劳动合同如果没有约定具体的期限，而是以用工期限为准，那么此时保护劳动者的权益就更谈不上了；四是对于劳动标准和报酬若只是抽象的规定，则对于跨地区劳务派遣的劳动者的权益保护的效果就会?е?跷ⅲ晃迨敲挥忻魅防臀衽汕财笠档男灾剩?衾臀衽汕财笠凳怯霉さノ恢付ǖ幕蛘呔褪怯霉さノ蛔约荷枇⒌幕蛘呤瞧湎率艋?梗?敲词芩鹗У木椭挥信汕怖投?吡恕??br> 　　基于劳动派遣中出现的这些问题，为了保护派遣劳动者的合法权益，规范用人单位和用工单位的行为，2008年1月1日实行的《劳动合同法》对劳务派遣做了一些规定，使其在一定程度上有法可依，有章可循。以下就结合相关案例和《劳动合同法》的相关条例谈谈我对劳务派遣的理解。
　　一是在《劳动合同法》等相应的法规出台之前，对设立劳务派遣企业没有任何“门槛”的限制，没有规定任何准入机制，以致在实际中一些所谓的组织以劳务派遣单位之名行中介之实，从中赚取高额管理费，而由于劳务派遣企业自身承担责任的能力不够，所以当纠纷发生之时，受损害的往往是被派遣劳动者的。对此，《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于劳务派遣单位的经济实力和信誉对于劳务派遣的秩序和派遣劳动者利益的维护至关重要，故《劳动合同法》对其做出了首要规定。与此同时，《劳动合同法》也规定了相应的惩罚条款来确保法律规定在现实生活中的践行。该法第92条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准3并由行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任”。
　　二是对于在实践中一些劳务派遣单位为了逃避责任，在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如劳动者甲与劳务派遣公司A签订劳动合同，约定劳动合同的期限以用工期限为准。甲遂被派往公司B提供劳动，双方约定甲在B公司提供的劳动时间为1年。后来由于市场需求的变化，甲在B公司的劳动提前3个月完成，故甲与B公司的劳动期限提前结束。由于甲和劳务派遣公司A订立的劳动合同以用工期限为准，以致甲在B公司劳动结束之时，就成为了失业人员。由此可见，这种没有约定劳动期限的劳动派遣极易导致被派遣劳动者的合同期限不稳定，使其随时都可能成为失业人员。针对上述问题，《劳动合同法》 第58条第2款有规定，“劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬” 据此我可以知道排除了劳务派遣以完成一定工作任务为期限的劳动合同的适用，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
　　三是在劳务派遣中，用人单位与被派遣劳动者连续订立两次固定期限的的劳动合同是否可依派遣劳动者的意愿与用人单位订立无固定期限的劳动合同？我认为《劳动合同法》既然规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当按照《劳动合同法》的规定履行用人单位的义务，这其中的义务当然包括被派遣劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，派遣单位与被派遣的劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　四是对于被派遣劳动者享有的劳动报酬条件和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在新《劳 动合同法》出台之前，一直都存在争议。由于在实践中劳务派遣跨地区、跨行业进行，往往是由经济较为落后而劳动力相对过剩的地区向经济较为发达但劳动力相对短缺的地区进行劳务派遣，用工单位所在地的劳动报酬条件和劳动条件一般要优于劳务派遣单位所在地。有些劳务派遣单位为了赚取其中的差价，就按照用工单位所在地的标准收取了相关费用后，却只按照劳务派遣单位所在地的标准给劳动者支付劳动报酬；有些用工单位提出只按照劳务派遣单位的标准提供劳动报酬和劳动条件。对此，《劳动合同法》第六十一条规定，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的《劳动合同法》劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”劳动合同法作出该规定，基本上解决了由于用人单位和用工单位劳动条件和劳动报酬的地区差异带来与劳动者之间的争议，维护了劳动者的合法权益。　
　　五是对被派遣劳动者的劳动报酬的确定在实践中经常出现争议。一些用工单位为了减轻用工成本，大量地使用劳务派遣的劳动者，因为在他们看来被派遣劳动者就像使用临时工一样，既灵活又节省成本，因为被派遣劳动者的劳动报酬肯定会低于同岗位正式员工的劳动报酬，同时用工风险也大大降低。就像被派遣到某公司担任文员陈小姐，不管陈小姐工作多么努力，多么出色，她享受不到公司的任何福利待遇，其工资待遇也是全公司相同工作岗位待遇最低的，而且公司领导和同事也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。对此，《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　六是由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》实施之前都没有做明确的规定，所以在实践中经常出现一些用工单位为了减少用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些本应使用正式职工的岗位上仍使用被派遣劳动者，无视被派遣劳动者的权益，也不顾用工单位自身的性质。在实践中这种现象愈演愈烈，甚至有一些公立的教育机构都存在此种现象。进来，由于大学扩招，学生数量大增，而老师增进的速度却没有同步跟上，于是一些高校开始外聘教师来完成教学计划。我们暂且不论所聘教师的水平如何，所聘的老师一般是完成授课任务就不见踪影，老师的职责——传道、授业、解惑在这里根本不存在，师生之间的交流也就更谈不上。学校是节约了聘用了老师的成本，但这是以国家栋梁的教育机会为代价的。对此，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。2007年12月26日，全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露，全国人大法工委已向劳动部给出答复，对劳务派遣用工形式的三原则进行了具体化：所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。上述规定能在一定程度有效解决实践中出现的关于劳务派遣适用范围出现的纠纷。
　　七是对于劳务派遣单位和用工单位之间应该是何种关系或者应该不是何种关系由于在《劳动合同法》出台之前没有相应法律对这一问题做相应的规定。在实践中，有的企业为了降低用工成本，设立劳务派遣公司，将自己的正式员工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位；有的企业将内设的劳动管理机构易名为劳务派遣公司即一套人马两个牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业。这类做法严重损害了劳动者的权益，极大地影响了就业也秩序。在北京肯德基工作11年的徐延格就是一个典型例子。徐延格在肯德基工作了10年，肯德基都没有与其签订劳动合同，10年后的2004年6月，肯德基公司人事部贴出一则通知，称“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资，并将为员工上保险，员工与该公司签订劳动合同，不签合同的员工公司将予以辞退……”，这就意味着徐延格只是肯德基公司的派遣员工，其10年的工龄将化为零。2005年10月12日，肯德基公司以徐延格在工作中的小小失误将日其退回时代桥公司，同日，时代桥公司与其解除劳动合同。事后，徐延格向肯德基公司索要经济赔偿金遭拒，理由是徐延格不是肯德基公司的员工。几经周折之后，肯德基公司决定与徐延格和解。但是不是所有的派遣劳动者都如徐延格般幸运呢？答案肯定是否定的。对此，《劳动合同法》第六十七条明确规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这一规定，一定程度上有效的遏制了这类损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。
　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》针对实践中使用劳务派遣这一用工方式出现的若干问题做了规定，为劳务派遣能够健康有序的进行在一定程度上提供了法律保障，08年初实施至今，取得了颇为显著的效果，但与此同时，也暴露出了另外一些问题。
　　就关于跨地区劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》制定之初考虑到在跨地区的劳务派遣中，较为发达地区的用工单位为了降低用工成本，就从欠发达地区引进劳动者，《劳动合同法》为了保护被派遣劳动者的权益，就规定了被派遣劳动者的劳动报酬条件和劳动条件以用工单位所在地的标准为准。但是在实践中，往往并不是只有上述派遣情况，也存在将较发达地区的劳动者派遣到欠发达地区，此时，按照《劳动合同法》第六十一的规定实施就会出现不公平。
关于劳务派遣的适用范围，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此条虽然确定了劳务派遣的范围，但对什么是临时性，什么是辅助性，什么是替代性并没有做明确具体的规定。在实践中，往往被派遣单位或者用工单位所利用使被派遣的劳动者的权益遭到损害。
　　关于用人单位能否自行设立劳务派遣单位《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这一规定在一定程度上有效的遏制了损害劳动者权益、危害就业秩序现象的蔓延。但假使用人单位和用工单位商定甚至串通，用人单位将被派遣的劳动者派往和它商定好的用工单位劳动，为用工单位节省用工成本，劳务派遣单位自己从中赚取了管理费，但被派遣的劳动者就只是派遣单位和用工单位获得利润的工具了。
　　关于法律允许劳务派遣单位在劳务派遣中收取管理费，但在实践中往往被劳务派遣单位异化，使这一规定成为其谋取非法利益的合法化保护神。例如，假设每名派遣员工每月的工资是2000元，但实际发到员工手上的只有1500甚至1200元，其中的差价就被派遣单位以管理费的名义赚取。
　　关于同工同酬《劳动合同法》第六十三条虽然规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但是在实践中，被派遣的劳动者虽然与用工单位的正式职工享受同工同酬的待遇，但对于职位的晋升和工资的增长速度与用工单位的正式职工是天壤之别，所以经常出现两个——一个是派遣劳工，一个是正式职工同时进用工单位从事同类工种的劳动者并且前者比后者更勤劳但是几年下来确实后者职位获得晋升、工资得到提高的情形。

　　我们强调劳动法是社会法，是谋求社会整体利益的，是侧重保护弱者利益的，是寻求劳资和谐关系的。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。以下我就针对实践中存在的一些问题提出自己的一些拙见：
　　首先，我认为对于被派遣劳动者的工资、社会保险费、医疗保险费等费用应设立专门账户，真正做到专款专用，与派遣单位的管理费严格区分开来。
　　其次，对于被派遣的劳动者在用工单位劳动，用工单位除了要对被派遣劳动者实行同工同酬外，用工单位对员工相应的考核奖惩制度也应将被派遣劳动者纳入考察范围之内。这一做法表面上看来会扰乱用工单位的管理机制，但从长远看来，这一做法一方面有利于竞争机制的形成，另一方面也能激励被派遣劳动者，使其感受到在企业中的主人翁地位，充分利用自己的聪明才智。
　　再次，被派遣的劳动者不要迷信用人单位，不要以为和用人单位签订了劳动合同，自己的权利就有保障了，不要忘了，用人单位自身就是以营利为目的，所以在与其签订协议时，一定要明确细化。
　　最后，被派遣劳动者要充分利用《劳动合同法》第六十四条规定的被派遣劳动者享有的参加工会的权利。由于被派遣劳动者的工作具有临时性和经常变动性，劳动关系极不稳定，所以被派遣劳动者与其他劳动者在劳动过程中相比更具弱势，更需要通过参加工会或组织工会来加强自身的力量，从而更好地维护自身的合法权益。
　　此外，立法机关在以后的立法中，还要进一步完善《劳动合同法》，使其在实践中得到贯彻落实。还有由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国使用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验，来制定切实可行的法律、法规。

　 以上就是我结合《劳动合同法》和相关的书籍对劳务派遣的介绍。

参考书目：①《劳动合同法深度解释与企业应对》第245页到258页，中国法制出版社出版，石广先编著
②《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》第201页到210页，中国法制出版社出版，黎建飞主编
③《劳动合同法的制度与理念》第405页到429页，中国政法大学出版社，郑尚元
参考网站：法律教育网，北大法意，中法网，法律图书馆

西南民族大学法学院学生：罗承菊

中国人民银行


关于印发《企业集团财务公司管理暂行办法》的通知
1996年9月19日，中国人民银行

中国人民银行各省、自治区、直辖市、计划单列市分行：
为深化金融体制改革，完善我国金融体系，适应国家产业政策，扶持一批在国内外具有竞争力的大公司、大集团，同时加强对企业集团财务公司的监管，中国人民银行制定了《企业集团财务公司管理暂行办法》（以下简称《办法》，现印发你们，请认真贯彻执行。并就有关事项通知如下：
一、中国人民银行各省、自治区、直辖市、计划单列市分行要立即按照本《办法》规范现有财务公司的组织和行为，对申请设立财务公司的也要按《办法》规定的标准进行审查。对《办法》执行中遇到的问题，要及时报告总行。
二、在《办法》发布前已设立的财务公司，此次重新登记时暂按原核定的业务范围换领《金融机构法人许可证》，并于1997年6月底前按《办法》规定完成章程修改、业务范围调整及许可证换领等规范工作。自1997年7月1日起，按《办法》对所有财务公司进行考核。

附件：企业集团财务公司管理暂行办法

目 录
第一章 总则
第二章 机构设立及变更
第三章 业务
第四章 财务会计
第五章 监督管理
第六章 整顿、接管及解散
第七章 罚则
第八章 附则

第一章 总 则
第一条 为了规范企业集团财务公司（以下简称财务公司）的行为，加强监督管理，保障财务公司的稳健运行。促进企业集团的发展，依据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国中国人民银行法》、制定本办法。
第二条 本办法所称财务公司是指依据《中华人民共和国公司法》和本办法设立的、为企业集团成员单位（以下简称成员单位）提供金融服务的非银行金融机构。
第三条 本办法适用于经国家主管部门批准、在中国境内注册、以母公司为主体、依产权关系建立的企业集团。其中母公司是指具有投资中心功能的大型生产、流通企业（或控股公司），成员单位包括母公司、母公司的全资子公司（以下简称子公司）、母、子公司持股25％以上的企业。
第四条 财务公司是独立的企业法人，应自主经营、自担风险、自负盈亏、自我约束。
第五条 财务公司依法接受中国人民银行的监督管理。

第二章 机构设立及变更
第六条 设立财务公司须经中国人民银行批准。
第七条 申请设立财务公司，应具备下列条件：
（一）申请人必须是具备下列条件的企业集团：
1、符合国家产业政策，得到国家重点扶持；
2、成员单位的总资产净值不少于15亿元人民币或等值的自由兑换货币，其中母公司的资产净值不少于7亿元人民币或等值的自由兑换货币。上述资产净值不得低于对应口径资产总额的30％；
3、成员单位在申请前连续三年每年总营业收入不低于50亿元人民币、利润总额不少于2亿元人民币或等值的自由兑换货币；
4、母公司具有集团内部财务管理和资金管理经验。
（二）有符合《中华人民共和国公司法》和本办法规定的章程。
（三）有符合本办法规定的最低限额注册资本。
（四）有符合本办法规定的高级管理人员和其他从业人员。
（五）有健全的组织机构和管理制度。
（六）有与业务经营相适应的营业场所、安全防范措施和其他设施。
（七）中国人民银行规定的其他条件。
第八条 财务公司注册资本的最低限额为人民币1亿元。中资企业集团财务公司申请外汇业务，须增加最低限额为1000万美元或等值的其他自由兑换货币。
财务公司的注册资本应为实收货币资本。
中国人民银行根据经济发展可以对注册资本最低限额进行调整，但不得低于前款规定的限额。
第九条 财务公司的注册资本须从企业集团的成员单位中募集、资金来源限于按国家规定可用于投资的自有资金，其股本结构、股东资格应符合《中华人民共和国公司法》和有关向金融机构投资入股的规定。
第十条 财务公司的注册资本不得抽减，经中国人民银行批准可以增加。
第十一条 财务公司的高级管理人员是指财务公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理。
财务公司高级管理人员要具备中国人民银行规定的任职资格，并报经中国人民银行审查同意。
第十二条 财务公司从业人员中从事金融工作5年以上人员应超过总人数的三分之一。由外资企业集团设立的财务公司，其高级管理人员中至少须有1名中国公民；
第十三条 财务公司的设立须经过筹建和开业两个阶段。
第十四条 经中国人民银行批准，方可进行财务公司的筹建工作。申请筹建财务公司，申请人须向中国人民银行提交下列文件、资料：
（一）筹建申请书，其内容应包括拟设立的财务公司的名称、所在地、注册资本总额、结构及募集途径、业务范围等；
（二）设立财务公司的可行性研究报告，其内容应包括成员单位最近3年的资产负债状况和生产经营状况以及中长期发展规划、设立财务公司的作用及其经济效益预测；
（三）企业集团的设立批文及组织章程；
（四）成员单位的名册及产权关系证明；
（五）发起单位的营业执照、资信证明及出资保证；
（六）筹建负责人的名单及简历；
（七）中国人民银行要求提交的其他资料。
上述文件、资料用中文书写。申请人如为外资或中外合资的企业集团，须同时附英文文本。
第十五条 中国人民银行对财务公司筹建申请的答复期为3个月，逾期未获批准的，申请人在6个月内不得再次提出同样内容的申请。
第十六条 财务公司筹建期限为6个月。逾期不申请开业或筹建期满未达到开业标准的，原批准筹建文件自动失效。如遇特殊情况，经中国人民银行批准可适当延长筹建期限，但最长不得超过1年。筹建期内不得以财务公司名义从事金融业务活动。
第十七条 财务公司筹建工作完成后，应及时向中国人民银行提出开业申请，并提交下列文件和资料：
（一）章程草案；
（二）拟任职的高级管理人员名单、详细履历及符合中国人民银行规定的任职资格证明；
（三）从业人员中从事金融工作5年以上人员的资格证明；
（四）股东名称及其出资额、股权及股东的资信证明和投资能力证明；
（五）中国法定验资机构出具的验资证明和中国人民银行指定的金融机构出具的货币资金入帐证明；
（六）经营方针和计划；
（七）营业场所和其他与业务有关设施的资料；
（八）中国人民银行要求的其他资料。
第十八条 财务公司的开业申请经中国人民银行批准后，由中国人民银行颁发《金融机构法人许可证》，在该许可证上注明其经营本外币业务范围。财务公司凭该许可证方可向工商行政管理部门办理注册登记手续，并在领取《企业法人营业执照》后，方可营业。
第十九条 财务公司有下列变更事项之一的，须报经中国人民银行批准：
（一）变更名称；
（二）改变组织形式；
（三）调整业务范围；
（四）变更注册资本；
（五）调整股权结构及股本方式，转让股权；
（六）修改章程；
（七）变更营业场所；
（八）中国人民银行规定的其他变更事项。
更换高级管理人员时，应当报经中国人民银行审查任职资格。
第二十条 财务公司分立、合并，或改组为其他类型的金融机构，须经中国人民银行批准。
财务公司与其他金融机构合并后，其原有的《金融机构法人许可证》必须缴销。
财务公司改组成其他类型的金融机构，由中国人民银行重新核定其业务范围并颁发新的《金融机构法人许可证》，原有的《金融机构法人许可证》即予缴销。
第二十一条 财务公司的组织形式、组织机构适用《中华人民共和国公司法》的规定。经中国人民银行批准，财务公司可在其集团成员单位集中的地区设立分支机构。设立分支机构的具体条件由中国人民银行另行规定。
第二十二条 经批准的财务公司在领取营业执照之日起无正当理由3个月不开业或开业后自行停业连续6个月的，由中国人民银行吊销其许可证。

第三章 业 务
第二十三条 财务公司可以经营下列业务：
（一）吸收成员单位的本、外币存款；
（二）经批准发行财务公司债券；
（三）对成员单位发放本、外币贷款；
（四）对成员单位产品的购买者提供买方信贷；
（五）对成员单位办理委托贷款业务；
（六）办理同业拆借业务；
（七）对成员单位办理票据承兑、票据贴现；
（八）买卖和代理成员单位买卖债券、外汇；
（九）办理成员单位产品的融资租赁业务；
（十）办理成员单位的委托投资业务；
（十一）办理成员单位间的内部转帐结算；
（十二）承销及代理发行成员单位企业债券；
（十三）为成员单位办理担保、信用鉴证、资信调查、经济咨询业务；
（十四）经中国人民银行批准的其他业务。
中国人民银行根据财务公司的具体条件，决定其经营上述部分或者全部业务。
第二十四条 财务公司不得在境内买卖或代理买卖股票、期货及其他金融衍生工具，不得投资于非自用不动产、股权、实业和非成员单位的企业债券。在境外从事外汇及有价证券交易的，须经中国人民银行另行审批。
第二十五条 财务公司应当按照中国人民银行的规定确定其存款、贷款利率和各种手续费率。
第二十六条 财务公司应按中国人民银行规定的存款准备金率缴存存款准备金。
第二十七条 财务公司业务经营遵循下列资产负债比例：
（一）资本总额与风险资产的比例不低于8％；
（二）流动资产与资产总额的比例不低于30％；
（三）高额贷款总额与贷款余额的比例不高于40％。高额贷款指金额超过资本总额15％的单笔贷款；
（四）贷款余额与存款余额加发行债券余额之和的比例不得高于75％；
上述三、四两款中所称贷款均不包括委托贷款；
（五）对同一承租人的融资租赁余额与资本总额的比例不得高于15％；
（六）对成员单位产品购买者发放的贷款金额不得超过该产品金额的70％；
（七）自有固定资产与资本总额的比例不得高于30％；
（八）财务公司债券发行余额不得高于资本总额的10倍。
第二十八条 财务公司进行贷款、融资租赁等授信业务，应要求受信方提供担保。财务公司应严格审查保证人的偿还能力、抵押物、质物的权属、价值以及实现抵押权、质权的可行性。
第二十九条 财务公司进行授信业务，应与受信方订立书面合同。合同应符合《中华人民共和国经济合同法》和《中华人民共和国担保法》的规定。

第四章 财务会计
第三十条 财务公司应按照国家法律和统一的会计制度以及中国人民银行的有关规定，建立、健全其财务会计制度。
第三十一条 财务公司应按照国家有关规定提取坏帐准备金、呆帐准备金、投资风险准备金。
第三十二条 财务公司应当按照国家有关规定，真实记录并全面反映其业务活动和财务状况，制作年度财务会计报告。财务会计报告须经中国人民银行认可的注册会计师验证。
财务公司不得在法定的会计帐册外另立会计帐册。
财务会计报表包括：
（一）年度资产负债表；
（二）损益表；
（三）财务状况变动表；
（四）财务情况说明书；
（五）利润分配表。

第五章 监督管理
第三十三条 财务公司应按照中国人民银行的规定，制定本公司的业务规则，建立、健全本公司的业务管理、现金管理和安全防范制度。
第三十四条 财务公司应当建立、健全本公司对存款、贷款、呆帐等各项情况的稽核、检查制度。
第三十五条 财务公司应按规定时间向中国人民银行报送财务会计报告和资产负债比例管理情况的书面报告及其他业务经营方面的资料。应当报送的其他资料和各种资料的报送时间，由中国人民银行另作规定。
在财务公司出现支付困难或丧失支付能力等紧急情况时，应立即向中国人民银行报告。
第三十六条 财务公司必须接受中国人民银行的稽核检查或由中国人民银行委托的注册会计师的检查。检查时，检查人员应当出示合法的证件，财务公司必须合作，提供有关的资料。受托注册会计师发现财务公司有违反法律、法规和本办法的行为时，须立即如实向中国人民银行报告。
检查费用由财务公司承担。
第三十七条 中国人民银行对财务公司实行年度检查制度，其办法另行制定。

第六章 整顿、接管及解散
第三十八条 财务公司出现下列情况之一的，中国人民银行可责令其整顿：
（一）丧失支付能力；
（二）亏损超过注册资本30％或连续3年亏损超过注册资本10％；
（三）严重违反有关法律法规和本办法；
（四）中国人民银行规定其他必须整顿的情况。
第三十九条 中国人民银行责令财务公司整顿后，可对财务公司采取下列措施：
（一）要求更换财务公司高级管理人员；
（二）派驻审计人员；
（三）批准财务公司与其他金融机构合并或改组成其他类型的金融机构；
（四）中国人民银行认为必要的其他措施。
第四十条 财务公司经过整顿，符合下列条件的，可恢复正常营业：
（一）已恢复支付能力；
（二）亏损得到弥补；
（三）违法违规行为得到纠正；
（四）已实施合并或改组。
整顿时间最长不超过1年。
第四十一条 财务公司已经或者可能发生信用危机，严重影响存款人利益和金融秩序的稳定时，中国人民银行可对财务公司实行接管。
接管的目的是对被接管的财务公司采取必要措施，恢复财务公司的正常经营能力。被接管的财务公司的债权债务关系不因接管而变化。
第四十二条 接管由中国人民银行决定并组织实施。中国人民银行的接管决定应当载明下列内容：
（一）被接管的财务公司名称；
（二）接管理由；
（三）接管组织；
（四）接管期限。
接管决定由中国人民银行予以公告。
第四十三条 接管自接管决定实施之日起开始。
自接管之日起，由接管组织行使财务公司的经营管理权力。
第四十四条 接管期限届满，中国人民银行可以决定延期，但接管期限最长不得超过2年。
第四十五条 有下列情形之一的，接管中止：
（一）接管决定规定的接管期限届满或者中国人民银行决定的接管延期届满；
（二）接管期限届满前，该财务公司已恢复正常经营能力；
（三）接管期限届满前，该财务公司被合并或者被依法宣告破产。
第四十六条 财务公司出现下列情况时，予以解散：
（一）公司章程规定的营业期限已满或公司章程规定的其他解散事由出现；
（二）股东会议决定解散；
（三）违反法律、行政法规，被依法责令关闭；
（四）出现本办法第三十八条前三款所列问题，经整顿无法达到本办法第四十条前三款所列条件；
（五）组建财务公司的企业集团解散，财务公司不能实现合并或改组。
（六）财务公司已分立或者合并。
第四十七条 财务公司解散，须经中国人民银行核准，并由中国人民银行发布解散公告。
第四十八条 财务公司自解散公告发布后15日内成立清算组，按照法律规定程序进行清算。
中国人民银行可建议更换或直接委派清算组成员并监督清算过程。
第四十九条 财务公司解散时，财产按以下顺序处分：
（一）支付清算费用；
（二）支付所欠职工工资和社会保险费用；
（三）缴纳所欠税款；
（四）清偿公司债务；
（五）向股东分配剩余财产。
第五十条 清算组在清理财产时发现财务公司财产不足以清偿其债务时，应立即停止清算，并向中国人民银行报告。经中国人民银行同意，向人民法院申请宣告该财务公司破产。
财务公司被人民法院宣告破产后，由人民法院处理财产，清算组应将清算事务移交人民法院。

第七章 罚 则
第五十一条 凡违反本办法有关规定者，由中国人民银行按《金融机构管理规定》的处罚办法进行行政处罚。

第八章 附 则
第五十二条 本办法自发布之日起生效。以前中国人民银行发布的有关规定，凡与本办法不符的，以本办法为准。
第五十三条 在本办法发布前经中国人民银行批准设立的财务公司，有不符合本办法规定的，限期按本办法实施过渡。过渡期限和过渡办法由中国人民银行另行规定。
第五十四条 外资企业集团财务公司适用本办法，中国人民银行另有规定的适用其规定。
第五十五条 本办法由中国人民银行负责解释。