《法律援助条例》施行之日的随想
——对我国法律援助制度难以推行的剖析

四川成都精济律师事务所
何宁湘律师


于2003-07-31以中华人民共和国国务院令第３８５号颁布的《法律援助条例》已于2003年9月1日生效施行。我国法律援助制度建立于动作大约有3-5年，通过法律援助案件办理，广大律师已感到法律援助制度的推行难、办案不易、办案经费无处落实、劳动报酬全无、劳动价值得不到尊重，一般民众不信任刑事案件的法援辩护律师及辩护效果。为此，在《法律援助条例》施行之日，将所遇到的、想到的有关问题提出，并作浅析。

●关于法律援助的基本含意
【近期报刊媒介对“法律援助”解释】
法律援助——是指在国家设立的法律援助机构的指导和协调下，律师、公证员和基层法律工作者等法律服务人员为经济困难或特殊案件的当事人给予减、免收费提供法律帮助的一项法律制度。
主体——法律援助实施主体包括律师、公务员、基层法律工作者等法律服务人员。
【而《法律援助条例》规定】
第三条 法律援助是政府的责任，县级以上人民政府应当采取积极措施推动法律援助工作，为法律援助提供财政支持，保障法律援助事业与经济、社会协调发展。
法律援助经费应当专款专用，接受财政、审计部门的监督。
根据第三条的规定，法律援助的主体是政府，而不是所谓的“律师”，律师只是具体法律援助案件的承办人、参与人之一。这相当于政府的某项拨救济款工作，由财政局具体工作人员发放，此时政府是主体，款是政府给的，而不是财政局工作人员给的一个道理，具体工作人员不能成为拨发救济款行为的的主体。
【近期报刊媒介对“法律援助实质”的表述】
法律援助，即请律师辩护“政府买单”。
这种表述是完全符合《法律援助条例》的立法宗旨与规定精神的，同时一语道破法援的实质。说明媒体对条例的理解与认识是十分准确到位的。遗憾的是，目前政府对于法律援助并未支付一分钱给律师事务所或律师。对于诉讼当事人而言，的确未“买单”，但这“单”不一定是政府在买，而实质是社会民众在买单。这与当前我国社保缴费一样，本应政府付款，而现在是由企业与职工个人在承担一样。我们可以想到，政府就法援经费肯定是拨了专款的，但这款是司法行政机关用在设备上、纸张上、活动上，中心人员工资报酬上，而未向律师支付。因此，对于具体案件要发生的必须费用一般是由承办律师支付了，国家、政府、司法局、法院均不支付。

●我国法律援助的实质
在我国目前法律援助实质上是，国家将其本应承担的司法救济行为义务，转移到广大法律工作者。司法救济行为，本属于国家司法机关（包括法院与司法行政机关）是行为人，即行为主体。其次，司法救济行为无非两个基本层面，一是渠道，二是费用；解决这两个方面，法律援助工作理应不再存在实质问题。
目前从法律规定上，司法机关从面上保证了司法救济的渠道，或称通路。对于这点，一般仅限于或说多限于刑事辩护案件的法律援助。对于民商行政诉讼案件，当事人要想减缓交诉讼费，一般不可能，得到法援的可能性太小太小。也就是将原我国刑法制度的法院指定辩护转换到了法律援助辩护。关于费用，这是个多方面问题，一是司法机关是否支付？以一个刑事指定辩护案件来讲，必须发生的费用有：1、指定辩护人费用，80年代四川省地区省会城市大约为人民币15元，当时的硬壳《红塔山牌》香烟为人民币5.5元一盒（市场通价），也就是说，法院给的指定辩护费不足以买三盒；2、阅卷复印资料费，对于刑事案件，目前成都法院采取复印阅卷方式，即辩护人到法院阅卷时，法院将可以给律师的诉讼卷中的证据卷在法院指定地点进行复印，律师支付复印费。需要说明的是，法院内复印资料，一般出具的是具有与白条相同性质的普通收据，本人目前还未见到使用发票的情形，且复印A4纸一页，街上小店一般为人民币0.25元-0.30元，法院通常而收0.5元一页。假设一般中等工作量案件，以复印100页计算，复印费合计为人民币50元，这笔费用也是不小的支出。在法院指定辩护时，这费用也是律师来支付。3、会见被告交通费，目前大城市的看守所一般远离城市，辩护人会见被告必然要产生交通费。
●另一方面，国外不少国家对于法律援助案件的具体事务，通行由国家律师或称公职律师办理，而公职律师的劳动报酬是由国家支付的。而我国目前没有公职律师。而自从有了法律援助后，法院连指定辩护费也省了，这样的援助实质不能称之为司法救济，而是社会民众救济。因法律援助的费用与主体为社会人员而无司法机关、司法人员和行为。因此，从此目前的实质，不少报刊称“法律援助”为“政府买单”的说法，实属信口开河。
从前述我们可以清楚看到，我国立法有两个常见现象：1、法律调整范围是政府行为的，即使具备条件了，也不颁布；对民众有利的法律，不具备条件也要颁布。这种立法的作为与不作为，结果都是一样的，即无可依性，也就相当于没有法律的效果。目前法律援助条件是，司法行为主体不支付费用，公职律师制度未实行，法律援助中心也不支付费用（注：本文“费用”不包括律师报酬。本来就是极少的费用，国家与相关机构都不愿意支付，律师报酬就压根不要想）。
结论：我国目前的法律援助制度尚不具体法律意义，或者说与原立法者的初衷相违。愿《条例》上设立的法律援助早日出现。

●“法援案件”成为律师与律师事务所遇到的两难问题
●对于律师与律师事务所而言，对于目前律师执业而言，从经营体制与模式而言，是完完全全的“下海”。因此，律师执业是自己创业、挣钱来要实现养家糊口的基本要求与不断自我提高的社会消费需求。司法行政机关将地方企业赞助款买了设备与轿车，在不支付任何费用的情形下，却强行摊派推行法援工作，此时律师事务所处于无奈，也只好将一个所内全体执业律师进行排队来承担援助案件的代理事务，不少律师事务所考虑到在单个案件上律师付出太多，采取给予每个法援案件100-200元补贴了事。
●由于案情复杂，或者有可能辩护无罪的案件，当事人一般能支付律师辩护费，委托律师事务所指派律师辩护。在此情形下，大部份都是性质较为严重，案情复杂，法院或司法机关都已有定论的案件自然就不愿意委托律师辩护，法院再不愿支付费用，这些案件自然必到了法律援助中心，成为法援案件。如笔者在2000年办理的，一个涉嫌故意杀人的法援刑事辩护案件，被告为20来岁四川区部地区农村女孩，在一家军人家庭中为其孙子当保姆，最后因记恨主人当初承诺为其在成都找工作未兑现，将其孙子砍了数刀。该案伤者在上海整形治疗已花了数万元，审查阶段时，承办检察官曾找来被告父母亲，希望能支付一定赔偿金为孩子支付巨额医疗费，但被告家中实在太穷，无力支付这对于农村人而讲的“天文”数字。在庭审辩护律师发现了对被告有利的证据问题，但中院法官根本予理睬，结果一审判了死刑。由此可见，由于案件性质本身就严重，法援案件律师辩护意见被采纳的可能性基本没有，或者说可能性太小。因此从律师与事务所角度而言，实际上都面临上有司法行政机关的行政命令，下有办案难而无果，加之没有经费，因此都不愿意办理这类案件。

结论：必须落实责任、公开国家专款、让费用用于律师办案、办案律师必须获得劳动报酬。在有条件的可能下，实行公职律师制度。



王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net

以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。

第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？

第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）

第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。